Le doit disciplinaire s’impose à toutes les entreprises mais la loi réserve au x règlement intérieur le rôle de recueillir l’ensemble des prescriptions qui sous-tendent l’exercice du droit disciplinaire. L1221-25 ( loi du 25 juin 2008) pour l’employeur : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. La qualification de contrat de travail est d’ordre public ce qui signifie que le volonté des parties est impuissante à soustraire l’intéressé à un statut social impératif. A propos du CNE on parle de contrat de 3ème type ou de nouvelle génération de contrat de travail. 2002 : elle ne justifie le licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié. Le refus de la modification du contrat de travail n’est jamais constitutif d’une faute et ne justifie pas à lui seul le licenciement (soc 7 juil. Sous réserve de cette interdiction légale, l’employeur peut prendre toutes les mesures pour réorganiser l’entreprise et assurer la continuité de l’activité : placer des non grévistes aux postes des grévistes, recourir à des bénévoles (soc 11 janv. En revanche, il ne peut pas de sa propre autorité retirer les clauses incriminées. La représentativité s’apprécie au regard du syndicat et non de la personne de ses adhérents : Hypothèse où les adhérents sont des anciens syndicalistes auprès d’un autre syndicat. Avec les salariés de l’entreprise absorbée ou avec les syndicats des deux entreprises ? Ces sanctions ‘appliquent pour les salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés. Il est interdit de licencier le salarié victime de harcèlement sexuel ou moral L122-46 et 49 du Code du travail. Depuis la loi du 13 mars 2000, l’écrit sur support électronique est admis au même titre que le support papier. La loi précise que l’opposition doit être écrite et motivée (pas besoin que ce soit très motivé). En cas de renonciation tardive ou irrégulière, la contrepartie pécuniaire reste due au moins pour la période où le salarié à respecté la clause : Soc 13 septembre 2005. Annulation obtenue et ensuite, les salariés ont saisi le CPH de demandes de réintégration. 5 octobre 1999, droit social 2000, p 837 ; Soc 11 janvier 2000 droit social, p. 837. Vous avez également la possibilité de refuser ces cookies. En pratique, il y a plusieurs degrés de faute : – fautes vénielles : aucune gravité. Par ailleurs, le salarié peut conserver l’indemnité de fin de contrat due dans le cadre d’un CDD. L’existence de la clause résulte soit de la convention collective, soit du contrat de travail. L’employeur n’est pas obligé d’affecter le salarié en CDD au poste du salarié remplacé (soc 30 avril 2003). On se réfère très rarement à la volonté des parties. L’employeur le licencie pour faute grave. Se pose enfin la question des sanctions disciplinaires qui entraînent modification du contrat de travail comme une rétrogradation. – Soc 2 oct. 2001 Nikon : employeur avait interdit l’utilisation personnelle de l’informatique. La représentativité s’apprécie toujours dans le cadre d’exercice de la prérogative pour laquelle elle est invoquée. == L412-10 : possibilité d’organiser des réunions. On indemnise cette période d’incertitudes mais le salarié qui ne demande pas sa réintégration a été licencié donc il faut indemniser la rupture : cass : l’annulation par le TA fait qu’il n’y a plus d’autorisation d’une autorité administrative donc le salarié pourra obtenir le cas échéant devant le CPH des indemnités en vertu du droit commun du licenciement s’il en remplit les conditions. 2004 : l’UES n’est pas une notion relative. Il garantit également le respect des libertés syndicales et des normes de sécurité au travail, ainsi que la protection des travailleurs vulnérables. En effet, l’acte de démission doit découler d’une réflexion suffisante et éclairée.Ainsi, par exemple, la démission d’un salarié donnée sous le coup de la colère et contredite par son comportement postérieur, notamment en exprimant son désir de reprendre son travail, ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. Le remplacement d’un salarié recruté par CDI par un salarié embauché par CDD se justifie par le fait que le salarié CDI n’est pas immédiatement disponible pour occuper le poste (suivi de formation, exécution de préavis chez un précédent employeur). Cass : Ch. L124-5 du Code du travail. Sous section II : Les normes non négociées. Sauf volonté contraire des parties qui auraient considéré l’horaire comme déterminant de leur accord, il n’est pas un élément essentiel du contrat sous réserve qu’il ne touche pas à la durée contractuelle du travail ou à la rémunération et qu’il ne bouleverse pas l’économie du contrat. Dans l’essai, il y a une mise en situation réelle du salarié. Si licenciement pour faute, il faut regarder s’il s’agit d’une faute d’une gravité suffisante pour justifier la rupture au regard des règles applicables au contrat de travail et aux exigences du mandat. Compétence CE car L135-4 : la répartition de l’entreprise en comité d’établissement doit se faire par AC ou, en cas de désaccord, c’est le directeur départemental du travail qui procède à cette répartition. == Problème de la motivation de la lettre de licenciement : quand a-t-on un motif suffisamment précis ? Vérifier délai de 8 jours et représentativité. La démission ne se présume pas et doit découler d’une volonté claire et non équivoque. Il va falloir regarder l’ampleur du changement. Ce PV montrera qu’il a respecté ses obligations. Mode de preuve toujours illicite. Est-il significatif ? 2001 : tout syndicat victime d’une mesure prise en contradiction avec l’article L412-2 peut en demander l’annulation. Ces engagements unilatéraux ont des formes diverses. Cette position a été vivement critiquée par la doctrine en raison de l’atteinte à la liberté du travail et à la libre concurrence. Ont été déclarées comme valant démission, les déclarations orales suivantes : « A partir de ce jour, je ne fais plus partie de l’entreprise » (Cass. De plus, il exclut certaines organisations syndicales donc il s’expose à des sanctions pénales (L412-2). Les cookies nécessaires sont absolument indispensables au bon fonctionnement du site. Ex : 200 salariés licenciés sur toute « la France »>la France : potentiellement, il peut y avoir 200 actions individuelles. Doit aussi être mentionné, l’intitulé de la convention collective applicable, la durée de la période d’essai, le montant de la rémunération et ses différentes composantes, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et éventuellement ceux de l’organisme de prévoyance. Le jugement du conseil de prud’homme est ensuite transmis à l’inspecteur du travail et aux représentants du personnel et pourra déboucher sur le retrait des clauses incriminées. Dans ce cas, le contrat de mise à disposition est nul et l’infraction du délit de marchandage est constituée. L’entité économique doit pouvoir poursuivre un objectif propre. Très souvent, l’AC doit donner lieu à consultation. Il faut donc un transfert de moyens d’exploitation. Les débuts de la V° République voient la mise en place de deux politiques : –          la participation financière des salariés aux résultats de l’entreprise (intéressement/participation) : ordonnances de 1959 et 1967 ; –          la politique de l’emploi, avec en 1958, l’assurance chômage ; en 1963, Fonds National pour l’Emploi ; en 1967, l’ANPE. Jurisprudence très stricte. 2003 : Délégué du personnel : le regroupement d’au moins 11 salariés ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes, et qu’elles travaillent sous la direction d’un représentant de l’employeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamation, il y a établissement distinct. Article 2053 : Néanmoins une transaction peut être rescindée, lorsqu’il y a erreur dans la personne ou sur l’objet de la contestation. L’avantage ne naît pas de la pratique mais d’une manifestation de volonté de la part de l’employeur. Soc 10 déc. S’il est possible de former le salarié, l’employeur doit financer cette formation : soc 25 fév. Sanction : fournir au salarié des rappels de salaire. 2005 : recours à des détectives privés). L’établissement obligatoire d’un règlement intérieur a un champ d’application étendu puisqu’il concerne selon l’article L122-33 tous les organismes de droit privé quelque soit leur forme ou leur objet. Ce sont des associations agrées par l’Etat qui embauchent des personnels rencontrant des difficultés d’emploi pour les mettre à disposition de personnes physiques ou morales pour des activités qui ne sont pas couvertes par l’initiative privée ou l’action des collectivités publiques. À ces traités s’ajoute le droit dérivé : les actes unilatéraux adoptés par les institutions de l’UE : le règlement à portée générale et directement applicable dans les droits nationaux sans nécessité de mesure de transposition par les Etats membres. D – Hypothèse où l’employeur ne licencie pas le salarié inapte. Cette indemnisation est alors versée chaque mois par l’employeur pendant toute la durée de l’interdiction fixée par la clause de non-concurrence. Remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu, remplacer un salarié parti définitivement dans l’attente d’une suppression de poste, remplacer un salarié qui a quitté l’entreprise dans l’attente de l’entrée en service du salarié recruté en CDI pour le remplacer. Comment contrôler l’utilisation de son ordinateur par le salarié ? La jurisprudence n’est pas très claire : un vieil arrêt de 1987 dit que cela serait possible. Elle a imposé aux juges du fond un contrôle juridictionnel assez approfondi. De même, lorsqu’elle est exprimée en semaine ou mois, il s’agit de semaines civiles et de mois calendaires. Cependant on peut encore en observer en matière de préavis, de frais professionnels, etc. En troisième lieu, le contrat peut comporter une clause de mobilité, la mutation du salarié constitue un changement des conditions de travail, sauf si la clause de mobilité affecte la rémunération ou la qualification contractuelle. Exception : le salarié peut obtenir la nullité de son licenciement si l’irrégularité de procédure a été soulevée avant le terme de la procédure à un moment où celle-ci pouvait être reprise ou suspendue : un PSE est mis en œuvre. L321-3 prévoit aujourd’hui que les 2 procédures ont distinctes mais qui peuvent être menées concomitamment. Le syndicat va alors demander les moyens attribués à al section syndicale. Lorsque l’employeur fait suivre à son insu un salarié par un détective privé. Donc même lorsque le salarié est payé à la tâche, il ne pourra pas obtenir moins que le SMIC pour le volume de travail qu’il a fourni. la loi prévoit des tranches d’ancienneté : lorsqu’elle est inférieure à 6 mois, la durée du délai congé est fixée par la convention collective et à défaut par les usages ; entre 6 mois et moins de 2 ans, le préavis légal est d’un mois de préavis. Sa seule obligation est de respecter un préavis mais dont la durée n’est pas fixée par la loi (CC, usage de la profession). Ont été règlementés les contrats à durée limitée. Discuter la restriction en fonction de la tache. C’est une clause attentatoire au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle. => Ces conditions s’appliquent aussi pour le DS. A – Licéité des modes de preuve utilisés par l’employeur. Si l’employeur n’avertit pas ses salariés, le mode de preuve est illicite, la preuve sera donc écartée par le CPH. L’employeur peut être tenu de réintégrer un salarié licencié de l’entreprise, réintégration à la suite de la nullité de son licenciement prononcée par le juge. Cass admet le caractère déterminant. Cette réforme a eu deux apports essentiels, d’abord sur le plan formel (respect d’une procédure préalable) et ensuite au niveau du fond (acte juridique causé au sens ou tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse). Ce changement s’explique par l’extension du champ d’application de cette discipline à l’ensemble de tous les travailleurs subordonnés et non les seuls travailleurs de l’industrie. Si c’est le cas, la jurisprudence considère qu’il s’agit d’une garantie de fond dont l’inobservation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. D/ L’organisation du travail à temps partiel. Dans un autre arrêt du 15 mars 2006 : la lettre de licenciement doit mentionner l’AC. Jurisprudence : – soc 20 janv. C’est la seule vraie cause : les clauses du contrat qui prévoiraient d’autres causes de rupture anticipée sont dépourvue d’effet (soc 16 déc. C’est alors une sanction disciplinaire donc l’employeur doit appliquer le droit disciplinaire. Elle implique une proximité. L’écrit doit être remis au salarié dans les 2 jours suivant l’embauche. Cass : cette obligation est limitée aux dispositifs destinés directement à contrôler le travail, l’activité des salariés. En conséquence, le salarié peut rapporter la preuve que le contrat verbal est à durée déterminée. Clause par laquelle l’employeur s’engage à ne pas rompre le contrat de travail du salarié pendant une certaine durée. == « la CC »>La CC peut-elle imposer des obligations au salarié alors que son contrat de travail ne prévoit rien ? 5 : Les sanctions de la violation de la clause. « la CC »>La CC dénoncée disparait => application de l’AC de substitution. Le comportement fautif ne peut résulter que d’un fait imputable au salarié. L212-8 permet par AC de déroger à cette règle et prévoit la possibilité pour l’employeur de faire varier la durée hebdomadaire du travail en deçà et au-delà de 35h sans avoir à payer des heures supplémentaires dès lors que la durée annuelle n’excède pas 1600 heures. Le CPH est saisi d’une résiliation judiciaire et en même temps il y a eu un licenciement. Donc même si le salarié dort pendant le travail (ex : veilleuse de nuit dans une maison de retraite), c’est du temps de travail effectif. Si c’est une MAD, on ne peut pas la prendre car non bis in idem. « la CC »>La CC applicable dépend de l’activité de l’entreprise : L132-5-1 : « la CC »>la CC applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. D’autres changements sont venus affecter les négociateurs salariés des conventions et accords. B/ Contrats successifs conclus avec le même salarié. On étudiera entreprise et établissement. Le recrutement par intermédiation d’opérateurs privés, parmi lesquels des cabinets de conseil en recrutement. Cette obligation trouve un écho sur le terrain collectif dans l’article L 432-2-1 du Code du travail qui prévoit que le CE doit être informé de ces méthodes et techniques avant leur utilisation. D’autre mesures peuvent être qualifiées de disciplinaire en raison du contexte dans lequel elles sont prises : Soc 29 mai 2002, RJS octobre 2002, n°1120. Pour faciliter leur insertion professionnelle, la loi oblige les entreprises qui occupent au moins vingt salarié d’employer un pourcentage minimum de travailleurs handicapés qui est de 6% de l’effectif. Le licenciement interdit est nul, le salarié a droit à sa réintégration et au paiement de l’arriéré des salaires ; si le salarié ne souhaite pas être réintégré, il a le droit aux indemnités de rupture, ainsi qu’à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice au moins égale aux six mois de salaire, visée à l’article L122-14-4 du Code du travail. La Cour de cassation distingue le changement de fonction ne fait pas partie de la qualification, il y a modification du contrat de travail : un salarié embauché en qualité de ripeur à qui on fait effectuer des taches de chauffeur ; un cuisinier affecté à un poste de magasinier. Lisez ce Monde du Travail Cours et plus de 246 000 autres dissertation. Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis. La Cour de cassation considère que la dénonciation n’a pas à être motivée ou justifiée par l’employeur. == Que se passe-t-il quand l’autorisation de licenciement est annulée suite recours administratif ou juridictionnel ? En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l’utilisation de cookies aux fins de statistiques ou de publicités ciblées, Effets de commerce / Instrument de paiement, Institutions européeennes et internationales, Phililosophie du droit – Pensée juridique, Les causes du licenciement pour motif personnel, La modification du contrat de travail et des conditions de travail, Démissionner : conséquences et formes de la démission, Le contrat de travail en cas de maladie ou accident de travail, Le CDD : cas de recours, formalisme, durée maximale, La clause d’objectif (ou clause de quota ou de résultat), Les critères et caractères du contrat de travail, Le droit du recrutement : de la sélection du candidat à l’embauche, Le règlement intérieur : contenu, définition, Les usages en droit du travail (et autres sources), Le droit international et européen du travail, Les sources nationales du droit du travail (loi, jurisprudence…). Permettent de faire varier la rémunération du salarié : cass : la clause qui permet à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération est nulle (soc 30 juin 2000). On regarde alors le cadre dans lequel s’exerce la prestation : dans le cadre d’un service organisé. Texte ne prévoit que la protection contre le licenciement. L’article L122-14-3 est évincé. – L’IT vérifie si le licenciement n’est pas en rapport avec les fonctions représentatives ou l’activité syndicale du salarié. Limite : 1/10 des heures prévues au contrat. Le refus du salarié est donc une insubordination. Le délai est modulé en fonction de la durée du contrat qui vient de s’achever. « la CC »>La CC s’applique à tous les salariés de l’entreprise : – de manière immédiate : CC s’applique dès son entrée en vigueur à tous les contrats de travail. Licenciement disciplinaire => combiner L122-14 et L122-41. L’article L212-4-9 du Code du travail prévoit que le refus du salarié ne peut constituer ni une faute, ni un motif de licenciement. 2005 : les dispositions de L122-45 sont applicables en période d’essai. L’évolution postérieure a consisté à reconnaître le travailleur comme personne titulaire de droits. Pas de définition de la faute lourde de grève. B – L’articulation des CC de niveaux différents. Pour qu’il y ait faute lourde, il faut caractériser la faute personnelle du salarié. négociation dans l’entreprise ayant acquis peu à peu une place centrale dans le système conventionnel, a fortiori dans la loi Fillon IV sur le dialogue social). Cass : admet le licenciement en rappelant d’abord qu’un fait de la vie personnelle ne peut … un trouble caractérisé. L’employeur n’est pas tenu d’établir une liste des fautes ni une corrélation entre la gravité des fautes et la nature de la sanction applicable. Dans ce dernier cas, le CE négocie et non le salarié. La rémunération ou le salaire doit être consenti en contrepartie de la prestation de travail. Eventuellement, l’intérimaire peut agir en requalification en CDI contre l’entreprise utilisatrice lorsque celle-ci a violé les dispositions des articles L124-2 à L124-2-4 du Code du travail concernant les conditions du recours au travail temporaire. Problème au moment du passage de 39 à 35 heures (lois 1998 et 2000). – Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. C – Les conséquences du licenciement pour inaptitude. mars 16, 2019 Toutefois, le fait de refuser certains de ces cookies peut avoir un effet sur votre expérience de navigation. Dans ce contexte, l’application du droit du travail à ces personnels fait l’objet de divergences en jurisprudence. 2003 : le salarié refuse au bout d’une semaine et l’employeur engage de suite la procédure de licenciement => licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait que la procédure de licenciement avait été engagée avant l’expiration du délai de 30 jours. La loi prévoit le maximum suivant : la durée du contrat est supérieur e à six mois, la durée de la période d’essai est d’un mois. 13 mars 2001, Droit social 2001, p. 547. Selon la jurisprudence postérieure, le salarié devra disposer d’un délai suffisant de réflexion pour lui permettre d’évaluer la portée de cette proposition, cette jurisprudence étant fondé sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Jusqu’à quand peut-on remonter pour caractériser et réparer l’existence d’une discrimination ? – Si l’employeur rompt, il devra payer au salarié des dommages et întérets d’un montant au moins égal à ce qu’il aurait du percevoir si le contrat était allé jusqu’à son terme. Le recrutement par l’intermédiaire du service public. Il faut que la rupture ait lieu dans un délai restreint à partir du moment où l’employeur a eu connaissance des faits (soc 19 nov. 1992). Ce monopole était en contradiction avec la jurisprudence de la CJCE depuis un arrêt de 1991 et avec la Convention n°181 de l’OIT. 1) Les cas de rupture anticipée sont visés par l’article L122-3-8 du Code du travail. Mais aucune sanction pénale : pas de délit d’entrave au droit de grève. Cass : le seul fait d’agir en justice ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (soc 13 janv. Cette indemnité est due même si, en pratique, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’exercer effectivement une activité concurrente (maladie, expatriation, etc.). Mais si peu d’effectif mais quand même le plus d’adhérents, le critère sera caractérisé. Depuis la loi de modernisation sociale de 2002, la rupture anticipée en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure ouvre droit au paiement au salarié d’une indemnité compensatrice qui correspond au minimum au montant des salaires restants dus jusqu’au terme du contrat. En 1986, changement de majorité et de perspectives : le remède à la crise est dans la flexibilité de l’emploi et dans une déréglementation visant à éliminer les contraintes pesant sur les entreprises. 2)      Les clauses textuellement interdites. Sanction : délit d’entrave. Le contrat de travail est un contrat d’adhésion, ce qui veut dire que le salarié est souvent tenu d’accepter les clauses telles que voulues par l’employeur, c’est pourquoi, pour éviter certains abus patronaux, ces clauses ont fait l’objet d’un encadrement.

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