La loi du 25 juin 2008 a unifié en grande partie le régime de ces indemnités pour les licenciements pour motif personnel et pour les licenciements pour motif économique. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ? la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier ; la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement. « Sauf en cas de licenciement … La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique, France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. C’est pour cette raison, qu’il peut bénéficier des droits au chômage. Le motif personnel est un motif inhérent à la personne du salarié qui peut consister en un motif :. Auparavant, sa pris en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006). Acte unilatéral élaboré par le chef d'entreprise dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique ayant pour objet de d'éviter ou de limiter le nombre de licenciements. La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ? Le motif du licenciement ne doit pas être lié à la personne du salarié. Pour le reste, la notification du licenciement reste soumise aux mêmes règles que celles applicables dans le cadre d'une procédure de droit commun. Pour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail. Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à, L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des. Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail. Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise : Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique. En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. S’il considère que son licenciement est injustifié, le salarié dispose d’un délai d’un an pour le contester devant le Conseil de prud’hommes. La société de Monsieur X présente des difficultés financières depuis quelques mois. Pour déterminer l’ampleur du licenciement, il convient de prendre en compte toutes les ruptures de contrat de travail ayant pour origine un motif économique. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ; les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ; 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications…) qu’il aurait perçu pendant le préavis travaillé. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours précité ; et lui précisant qu’en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. Licenciement pour motif économique : nos conseils pour éviter les erreurs ! Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Pour le calcul du salaire de référence, il faut appliquer la plus avantageuse des formules suivantes :. Pour les tribunaux, la lettre de licenciement est suffisamment motivée lorsqu'elle vise le plan de redressement ou de cession en cas de redressement judiciaire ou vise le jugement de liquidation en cas de liquidation. Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. La cause de la rupture doit avoir un effet précis sur l’emploi (suppression, transformation, modification du contrat de travail). Reste que ce dernier perd son emploi. Le motif de licenciement fait référence à une lettre antérieure, sans autre indication. Ce qui a changé. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés. Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Le licenciement pour motif économique Le licenciement s'il n'est pas pour motif personnel, devra être justifié par un motif économique. La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique. Un licenciement est dit « économique » lorsqu’un employeur décide unilatéralement de se séparer d’un salarié pour des raisons qui ne sont pas liées à sa personne ni à ses agissements. Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise. Auteur : Xavier Berjot, Avocat au barreau de Paris, SANCY AVOCATS Date: le 17 septembre 2020 Dans les entreprises de moins de 1000 salariés n’appartenant pas à un groupe d’au moins 1000 salariés, l’employeur est tenu de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés visés par un licenciement économique. M. Pier- Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement. D’après l’article L.1233-3 du code du travail : « constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué…. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l’établissement est insuffisante. Larupture du contrat de travailne doit pas être en lien avec le comportement ni la personne des salariés concernés ; 2. Tout licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. Ce qui veut dire que si vous retrouverz du travail et que votre nouvel employeur appelle l'ancien, ce dernier peut dire ce qu'il veut sur vous. Les procédures qui encadrent le licenciement d’un salarié sont très clairement exprimées par le Code du travail. d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. Cadre d’appréciation Le motif du licenciement se référant à des faits déjà sanctionnés, il ne saurait être valable. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ? Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. La DRH du groupe a préparé un plan de sauvegarde de l’emploi qui instaure une indemnité de départ de 1500 euros. Si le salarié concerné est un salarié protégé, l'autorisation de l'inspecteur du travail doit être sollicitée et le comité social et économique doit être consulté sur le projet de licenciement du salarié. Celles-ci sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Le contrat de travail de ces salariés prendra fin à l’expiration d’un délai de préavis de licenciement, si toutefois ils n’en ont pas été dispensés. Contenu et communication des offres de reclassement. I – La qualification du licenciement pour motif économique Au regard de l'article L. 1233-3 du Code du travail, 3… Les règles qui suivent sont applicables aussi bien aux indemnités perçues en cas de licenciement pour motif personnel qu'aux indemnités touchées après un licenciement économique. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Le motif économique, comme en matière de licenciement pour motif personnel, doit être réel et sérieux et fournir une explication à une « suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ». Droits licenciement : cas particulier des salariés protégés. Ce document a été mis à jour le 19/03/2010 Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La définition du licenciement pour motif économique, Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail, France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. En effet, il travaillait à l’atelier d’imprimerie et la position en permanence debout de son poste lui est devenue impossible. Télécharger et prévisualiser 2 pages au format PDF de Exemple de lettre de licenciement (DOC: 127.8 KB | PDF: 112.0 KB ) gratuitement. La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. le motif économique à l’origine du licenciement (voir précisions ci-dessous). Auparavant, sa pris en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve que cette cessation d’activité de l’entreprise ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2001). Un licenciement doit toujours être basé sur une cause réelle et sérieuse : une faute commise par le salarié, ou une raison économique par exemple. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de mani… I – La qualification du licenciement pour motif économique Au regard de l'article L. 1233-3 du Code du travail, 3… Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! Acte unilatéral élaboré par le chef d'entreprise dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique ayant pour objet de d'éviter ou de limiter le nombre de licenciements. c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés ; la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; Pour l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ; recueillir les explications de l’intéressé. Le licenciement pour motif économique Le licenciement s'il n'est pas pour motif personnel, devra être justifié par un motif économique. Cours de 10 pages en travail : Etude d'un cas de licenciement économique. Le contrat de sécurisation professionnelle. A compter du 16 juillet 2018, l’employeur peut notifier aux salariés concernés leur licenciement pour motif économique. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Le licenciement pour motif économique. Cette lettre mentionne obligatoirement : Possibilité de compléter ou de préciser la lettre de licenciement Pour un salarié en contrat à durée déterminée, on est alors dans un cas de rupture anticipée de contrat si les difficultés économiques de l’entreprise surviennent au cours de la période du CDD. Le droit du travail précise que le licenciement économique ne concerne que les salariés en CDI. Le licenciement pour motif économique et ses conditions sont définis à l’article L. 1233-3 du Code du travail. Les conditions pour mettre en œuvre une procédure de licenciement économique. En cas de licenciement abusif, vous pouvez vous tourner vers les Prud'hommes. Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La procédure d'un tel licenciement est très encadrée et différentes mesures sociales d'accompagnement viennent s'ajouter. ### Les indemnités pour licenciement abusif #### Le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés L'entreprise doit cependant mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter le licenciement du salarié. Selon la taille de l’entreprise,les critères retenus pour désigner l’ordre des licenciements économiquessont, soit imposés par la convention collective ou la convention de branche, soit définis par l’employeur après avoir consult… Ici, le fondement du licenciement repose sur la situation économique de l’entreprise. 2020 Droit du travail en France Conseils juridiques. Auparavant, sa pris en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve que cette cessation d’activité de l’entreprise ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2001). Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). Participation au financement de la formation, Acteurs, cadre et qualité de la formation professionnelle, Qualité de la formation : les fondamentaux, Organismes de formation : formalités administratives, Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables, La procédure en cas de licenciement pour motif personnel, La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique, La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés, Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail, Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire, La modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Le licenciement pour motif économique résulte d’une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail. Malgré la suppression de l’autorisation administrative de licenciement, l’autorité administrative conserve des prérogatives de contrôle de la procédure, lesquelles sont exercées par les inspecteurs du travail. Prévu par les articles 1233-1 et suivants du Code du travail, le licenciement économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérent à la personne du salarié. DU TRAVAIL AU BENIN Traité pratique de droit et relations de travail MEDE Nicaise 2ème Edition - Septembre 2006. Si le motif économique est uniquement évoqué dans le cadre de la procédure antérieure de modification du contrat de travail, le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle … Il peut s'agir d'un motif personnel ou économique ou bien résulter d'une faute. b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; Le délai court à partir de la date de réception de la lettre de licenciement. Le licenciement est interdit pendant la période de congé de maternité. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. France > Droit privé > Droit social > Droit du travail. Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants.

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