Il est interdit aux RP de mettre en commun leur crédit d’heure. Il faut distinguer plusieurs situations, même si les frontières ne sont pas franches entre l’application du droit public et du droit privé aux travailleurs subordonnés. La Cour de cassation vient de juger dans un arrêt de revirement du 11 mai 2005 d social 2005, p. 2005 : la rupture du contrat se situe à la date ou l’employeur a manifester sa volonté d’y mettre fin, au jour de l’envoie de la lettre recommandée. Loi : dans tous les cas, le temps entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. Pour le salarié il n’y a aucun intérêt à invoquer un vice du consentement (nullité). La mise en place de ce contrat intermittent nécessite un accord collectif de branche étendu ou accord d’entreprise. soc 30 avril 2002. Cette convention a un effet direct horizontal et peut être invoquée par un particulier dans un litige du travail devant le juge national. b/ Une décision libreDe même, la démission d’un salarié est déclarée nulle si elle a été donnée par erreur, par dol ou sous la menace.Il y a erreur lorsque le salarié n’a pas conscience de son acte et de ses conséquences. Cass : le changement de lieu de travail est constitutif d’une modification du contrat de travail quand le nouveau lieu se situe dans un secteur géographique différent du premier. Soc : En principe, le mouvement d’autosatisfaction est un mouvement illicite (ex : lundi de pentecôte). L’employeur peut recopier la convention dans le contrat ce qui évite les difficultés. 2002 : dès lors qu’il constate l’indépendance, et qu’il caractérise l’influence du syndicat au regard des critères de l’art L133-2 du code du travail, le juge apprécie souverainement la représentativité. Ce sera à la personne qui conteste de prouver la dépendance. Le mensonge du salarié ne sera pas constitutif d’un dol. Il saisit le CPH et lui demande de constater le manquement et de prononcer la rupture aux torts de l’employeur. Si c’est le cas, l’accord sera réputé non écrit. Cependant, coexiste avec le contrat de travail un statut particulier de nature règlementaire. Cass a prévu la possibilité pour le CE qui n’a pas été régulièrement consulté de saisir le juge des référés afin qu’il ordonne la suspension provisoire de la décision jusqu’à consultation régulière du CE : soc 28 nov. 2000 UAP, confirmé par soc 25 juin 2002. Ex : cuisinier ne peut pas exercer les fonctions de magasinier. 2004). L’employeur lui dit de venir travailler définitivement dans les locaux de l’entreprise : cass : lorsque les parties ont convenus d’une exécution de tout ou partie du travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié. Sanction pénales. Il faut un véritable arrêt du travail. == Question relative à l’exercice d’une autre activité par le salarié alors qu’il est censé rester chez lui : Cass dit que le fait pour le salarié d’exercer une autre activité ne constitue pas en soi un manquement à son obligation de loyauté (soc 16 juin 1998 : carte postale de Yougoslavie. Ce contrat obéit à un formalisme strict : il doit être établi dans les deux jours qui suivent la mise à disposition et doit comporter des mentions obligatoires visées par l’article L 123-3 du Code du travail. 2002 : les règles relatives au recours au CDD sont édictées en vue de la protection du salarié. Tous les contrats de travail en cours au jour du transfert subsistent avec le nouvel employeur. Le salarié peut demander des dommages et întérets en raison de l’incertitude dans laquelle il a été placé quant à sa liberté de travailler. Celui-ci est intervenu ponctuellement pour adopter des dispositions qui selon des techniques diverses reconnaissent à certaines personnes la qualité de salarié ou leur étendent le bénéfice des dispositions du Code du travail ou qui instituent des présomptions légales de salariat. En pratique les employeurs mettent à pied pour une période maximale de 15 jours. L’employeur peut-il demander la résiliation judiciaire du contrat ? – les mouvements de solidarité interne : si les mouvements de solidarité ont pour objet de protester contre une mesure purement individuelle (licenciement pour faute par ex) : soc : cet arrêt de travail n’implique rien d’autre que la faute personnelle du salarié sanctionné donc aucune revendication professionnelle en cause => mouvement illicite. Le juge peut restituer aux faits invoqués dans la lettre de licenciement leur véritable qualification : soc 21 mai 1997. L122-43 : Le CPH a un pouvoir d’annulation de la sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée. Autrement dit, le cours de droit du travail a pour objet l’étude des normes juridiques qui régissent les relations entre un employeur et un salarié. L122-3-1 : le CDD doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter la définition précise de son motif. Si on ne nous dit rien, on considère que « la CC »>la CC est à DI. Mais il reste un lien, le contrat n’est pas rompu. Son refus est justifié quand le changement est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement, ou avec l’exercice d’une autre activité professionnelle. Les organisations syndicales représentatives des salariés négocient avec l’employeur ou avec des groupements d’employeurs des accords et conventions collectifs qui traitent des conditions de travail, d’emploi et des garanties sociales. Le taux de cette indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Les congés facultatifs sont de 6 semaines avant et de dix semaines après. L122-24-4 pour accident ou maladie d’origine non professionnelle et L122-32-5 et suiv. Le départ à la retraite n’a aucun caractère automatique et résulte toujours d’une initiative du salarié ou de l’employeur. Section II : Le contrat nouvelles embauches. Exception : il se peut qu’au sein de l’entreprise, on puisse appliquer à certains salariés une autre CC lorsqu’ils travaillent au sein d’un centre d’activité autonome ayant une activité nettement différenciée de celle de l’entreprise : soc 26 janv. Le motif de recours originaire doit subsister dans le renouvellement : la sanction est la requalification en CDI. La mission de ce dernier consiste à présenter les revendications du personnel et à négocier dans l’entreprise avec le chef d’entreprise. Déjà en 1864 le délit de coalition, prévu par la loi Le Chapelier, avait été supprimé. Il peut être rompu unilatéralement à tout moment soit par l’employeur (application du régime du licenciement), soit par le salarié (démission). C’est une obligation pour l’employeur. Regarder si le comportement du salarié est suffisamment sérieux pour entraîner la rupture du contrat de travail. L’entreprise peut s’exonérer de cette obligation par différents moyens, y compris financiers. 1996 : lorsqu’une opération complexe implique des décisions échelonnées, le CE doit être consulté sur chacune d’elles. La loi Fillon rompt avec cette démarche puisque désormais, les accords de niveau inférieur peuvent déroger à des accords de niveau supérieur, sauf si ces derniers l’interdisent. A l’inverse, s’il n’y pas de manquements, il n’y a pas de résiliation judiciaire et le juge doit se prononcer sur le licenciement (justifié ou pas). C’est le contrat de travail conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire. De même, l’inaptitude physique du salarié ne constitue pas un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée. Il doit informer par affichage son souhait d’organiser les élections et inviter l’ensemble des syndicats représentatifs à négocier un protocole d’accord préélectoral. cours-de-droit Le contrat précise les modalités. Ce n’est qu’en 1979 que le législateur a élaboré les prémices d’une règlementation du CDD pour mettre un terme aux pratiques observées de reconductions tacites. Dans le cadre du CDD, les causes de rupture anticipée sont strictement définies. Ce PV montrera qu’il a respecté ses obligations. L’AC de branche peut alors prévoir 2 modalités de conclusion des AC : – Majorité d’adhésion : prévoir que l’AC d’entreprise doit être signé par des organisations syndicales représentatives majoritaires, càd qui ont obtenu plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections du CE ou à défaut aux dernières élections des Délégué du personnel. D’une part, une représentation élue par les salariés composée des délégués du personnel élus dans les entreprises de plus de 11 salariés et d’un comité d’entreprise pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans cette Hypothèse se pose la question du délai d’un mois : cass considère que le délai d’un mois court à compter du jour où la commission a donné son avis (soc 31 oct. 2000). Elle fait l’objet des articles L124-24 à L124-32 du Code du travail. 1 : La notion de cause réelle et sérieuse. Les relation individuelles sont celles qui naissent du contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié : conclusion, exécution et rupture du contrat de travail. La Cour de cassation a précisé que le changement s’apprécie de manière objective, on ne tient pas compte de la situation personnelle du salarié. Pour le Conseil d’Etat, les dispositions du Code du travail ne s’appliquent que dans le silence du statut ou si les dispositions du Code visent expressément les entreprises publiques. – Respect d’un délai de préavis suffisant pour permettre une éventuelle négociation. L’indemnité n’est pas due pour les contrats saisonniers, les contrats d’usage, les contrats conclus au titre de la politique de l’emploi, les contrats conclus avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires. Si le comportement fautif s’est renouvelé ou poursuivi dans le délai de deux mois, la prescription n’est pas encourue. la loi prévoit des tranches d’ancienneté : lorsqu’elle est inférieure à 6 mois, la durée du délai congé est fixée par la convention collective et à défaut par les usages ; entre 6 mois et moins de 2 ans, le préavis légal est d’un mois de préavis. Le droit du travail encadre la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail. La rémunération doit être proportionnelle à celle d’un salarié à temps plein occupant un emploi équivalent dans l’entreprise. C’est donc une modification du contrat de travail (soc 2 oct. 2001). Mais L121-6 peut avoir une certaine importante concernant l’appréciation des vices du consentement lors de la formation du contrat de travail. Les contrats conclus au titre de la politique de l’emploi ont leur propre durée spécifique. Cass a instauré des principes quant au contenu. (Si le salarié travaille ailleurs pendant ce temps (on ne considérera pas que c’est en soi une prise d’acte), on pourra éventuellement minorer le préjudice). – Notification de la sanction par lettre motivée. (consultation CE, règles de délai). C’est donc à celui qui se prévaut de la période d’essai d’en apporter la preuve. La liberté syndicale comporte deux aspects. == Question de l’ouverture des fichiers informatiques du salarié par l’employeur : Quand l’employeur peut-il venir consulter ces fichiers personnels ? Section 3 – La reprise du travail à l’issue de la suspension. Le point de départ de la période d’essai se situe nécessairement au commencement de l’exécution du contrat de travail même si la prise effective des fonctions à lieu postérieurement du fait d’un stage de formation par exemple. Une illustration nous en est donnée par l’article 6 de la CESDH qui affirme le droit de toute personne à un procès équitable. 2 : Les sanctions des clauses de non concurrence irrégulières. Dans le premier cas, les personnels sont soumis au droit du travail sauf exception. Le tribunal ne peut sanctionner de manière autonome et spécifique l’irrégularité de procédure que si par ailleurs, le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Eventuellement, l’intérimaire peut agir en requalification en CDI contre l’entreprise utilisatrice lorsque celle-ci a violé les dispositions des articles L124-2 à L124-2-4 du Code du travail concernant les conditions du recours au travail temporaire. L’employeur est souvent assujetti à « la CC »>la CC de branche et à des CC et AC d’entreprise… Toutes les CC s’appliquent, le salarié peut demander l’application de chacune d’entres elles. Cette indemnisation se cumule avec les sanctions de l’irrégularité. Ces contrats peuvent être conclus pour pourvoir des emplois permanents qui comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées (au-delà d’un mois) ce qui vise essentiellement le travail saisonnier. Le PSE est un acte collectif. – application de L122-41 : procédure de sanction, – L122-43 : le salarié peut contester la sanction devant le CPH. Pendant longtemps on considérait que le refus du salarié était constitutif d’une faute grave (soc 10 juil. Donc risque que ça donne lieu à la mise en place de PSE. ». – Si l’employeur rompt, il devra payer au salarié des dommages et întérets d’un montant au moins égal à ce qu’il aurait du percevoir si le contrat était allé jusqu’à son terme. Sont salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à un temps plein. Le congé de reclassement va s’appliquer pour tous les salariés licenciés économiques mais uniquement dans les entreprises d’au moins 1000 salariés. – Soc 2 oct. 2001 Nikon : employeur avait interdit l’utilisation personnelle de l’informatique. – L412-15 : conditions relatives à la désignation : elle se fait par notification à l’employeur par LRAR et s’agissant des autres syndicats et des salariés de l’entreprise, elle se fait par affichage sur les panneaux syndicaux. Ce même texte a bouleversé les règles d’articulation entre les niveaux de négociation. Mixte 21 juin 1974 Perrier : la protection des RP est exceptionnelle et exorbitante du droit commun, instaurée dans l’intérêt de l’ensemble des salariés de l’entreprise et qui, par conséquence, interdit à l’employeur de poursuivre la rupture du contrat de travail par d’autres moyens. L’accord collectif a un objet plus ponctuel puisqu’il ne traite que d’un ou plusieurs sujets dans cet ensemble (salaires, durée et temps de travail…). Après l’introduction du travail à temps partiel par l’employeur l’accès doit s’y effectuer sur la base du volontariat des salariés. Le salarié va, de manière temporaire, travailler avec un autre employeur, au sein d’une autre entreprise. Il ne régit que le travail pour le compte d’autrui. 3 : Les sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Règle édictée à peine de nullité. Le salarié a le droit de refuser une réduction de sa rémunération. Pour le salarié : 48h ou 24h s’il est présent depuis moins de 8 jours. Doit aussi être mentionné, l’intitulé de la convention collective applicable, la durée de la période d’essai, le montant de la rémunération et ses différentes composantes, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et éventuellement ceux de l’organisme de prévoyance. Si l’entreprise a un ou plusieurs DS et que l’AC porte sur « la NAO »>la NAO (organisation, durée du travail, rémunérations), l’employeur commet en négociant avec les élus un délit d’entrave au droit syndical (crim 18 nov. 1997). En troisième lieu, le contrat peut comporter une clause de mobilité, la mutation du salarié constitue un changement des conditions de travail, sauf si la clause de mobilité affecte la rémunération ou la qualification contractuelle. Cass approuve « la CA. Doit-on présenter le PSE dès le stade de l’offre de modification (dès qu’on propose à 10 salariés de modifier leur contrat) ou peut-on attendre la réponse et mettre en place le PSE si au moins 10 salariés refusent ? C’est une convention qui traite de nombreux aspects des politiques sociales et qui fixe des droits et principes, tels le droit à la dignité au travail, le droit à protection contre la pauvreté et l’exclusion. On regarde si ces personnels sont gérés par un même pouvoir de gestion sociale (DRH commune, mêmes fiches de paie). Dans ces hypothèses, le contrat doit prévoir une durée minimale. Ainsi, le juge social a vu une progression de son rôle, dans la mesure où la loi oblige le juge à effectuer des contrôles ne lui incombant pas jusqu’ici (cf. La faute lourde est celle qui révèle l’intention de nuire du salarié à l’employeur ou à l’entreprise, elle justifie la rupture immédiate, sans préavis et elle permet d’engager la responsabilité du salarié. Cela a été adopté par une autre ordonnance du 2 août 2005. il faut rester prudent sur cette exclusion car le CE a saisi la CJCE pour qu’elle statue en urgence sur la compatibilité de cette règle avec le droit communautaire. En l’espèce : chef de chantier envoyé 3 mois. Si le motif n’est pas dans les conditions de recours, le CDD sera irrégulier. Si les règles ne sont pas respectées, le licenciement est irrégulier. La loi de 1992 a institué trois obligations principales à l’égard des recruteurs. L121-1 : Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter (donc pas écrit obligatoire). 27. L’obligation est une règle absolue. Il peut y avoir 3 réunions car le CE a la possibilité de demander l’assistance d’un expert comptable : L321-7-1 => délia de 3 semaines avant une 2ème réunion au cours de laquelle l’expert-comptable rend son rapport puis délai 14, 21, 28 jours. Ex : prime de rendement récompense l’exécution d’une prestation de travail. Soc, 9 mai 2000, Droit social 2000, p. 786. La Cour de cassation a mis un coup d’arrêt à ce recours systématique à la perte de confiance dans un arrêt de principe, FERTRAY, 29 novembre 1990 : « la perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement ». Le changement de qualification du salarié constitue une modification du contrat de travail. A défaut, l’employeur doit proposer des emplois de catégorie inférieure si le salarié peut les occuper. Suivant les cas, ces contrats sont obligatoirement ou facultativement conclus pour une durée déterminée. Ont été déclarées comme valant démission, les déclarations orales suivantes : « A partir de ce jour, je ne fais plus partie de l’entreprise » (Cass. Soc 22 fév. Cas pratique : mettre une MAP avant le licenciement : conservatoire ou disciplinaire. Sinon, dénonciation irrégulière => les salariés continueront à bénéficier de l’usage ou de l’engagement unilatéral. De même, lorsqu’elle est exprimée en semaine ou mois, il s’agit de semaines civiles et de mois calendaires. Exemple : les salariés à temps plein de l’entreprise ont une priorité pour occuper les emplois à temps partiel et réciproquement. (2) : L122-3-11 : quand le CDD prend fin, il ne peut être recouru au CDD pour occuper le même poste pendant une certaine durée. Si l’employeur a inventé des difficultés : licenciement sans cause réelle et sérieuse. Qu’est-ce qu’une faute lourde dans l’Hypothèse d’une grève ? On regarde si pour le type d’emploi occupé, la pratique est le recours au CDD. Il s’agit ici d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (cf. Vous avez également la possibilité de refuser ces cookies. Elle doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En conséquence, le salarié doit restituer ces indemnités aux organismes sociaux. Mais qu’est-ce qu’une liberté fondamentale ? Reconnaissance de l’UES. Le contrat de travail peut cesser par la volonté des deux parties sur le fondement de l’article 1134 du Code civil, et ce tant pour des motifs personnels que pour des motifs économiques. Absence d’accord => risque de prise d’acte de la rupture par le salarié ou saisine juge des référés pour maintien du contrat aux conditions initiales. Il a été créé par une ordonnance du 2 aout 2005 afin de favoriser l’embauche dans les TPE. Ainsi, des juridictions civiles avec le Conseil des Prud’hommes, compétent en matière de litiges individuels du droit du travail, et le TGI compétent en matière de litiges collectifs sauf sur les questions de représentation élues ou désignées, ces questions relevant de la compétence du tribunal d’instance. On n’applique pas les indemnisations classiques. Ex : lettre d’avertissement constitue une sanction ! Soc 30 mai 2000 DROIT SOCIAL 2000 p. 768. Cette indemnisation est alors versée chaque mois par l’employeur pendant toute la durée de l’interdiction fixée par la clause de non-concurrence.Si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence et exerce une activité interdite, l’employeur a la possibilité de cesser le versement de l’indemnité et le salarié peut être contraint de payer à l’employeur des dommages et intérêts. Si la suspension a duré plus de 8 jours pour un AT ou maladie professionnelle ou plus de 21 jours pour accident ou maladie non professionnelle, cela donne lieu à un examen de reprise par le médecin du travail. Exception : l’indemnité n’est pas due quand : – la relation contractuelle continue en CDD, – le salarié refuse un CDI au terme du CDD (sur un emploi au moins similaire avec la même rémunération), – pour les CDD d’usage et les CDD saisonniers, – le CDD est conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires. == « la CC »>La CC peut-elle imposer des obligations au salarié alors que son contrat de travail ne prévoit rien ? A partir de 1936, les apports du Front Populaire ont été nombreux dans un contexte de crise économique et d’unité syndicale. La faute sérieuse est une faute qui rend impossible la continuation de l’exécution du contrat de travail et qui justifie le licenciement mais sans rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis. Les parties sont libres de fixer la durée de la période d’essai. == Comment savoir si la rémunération est prévue au contrat ou non ? Très souvent, l’employeur conteste devant le TI l’existence de l’UES. En principe, les clauses qui visent à dissuader le salarié de quitter l’entreprise en lui demandant de payer ou rembourser de certaines sommes en cas de démission sont nulles. Seul le plus favorable d’entre eux sera accordé = pas de comparaison globale entre les différentes CC (avantages différents => tous applicables) mais si même objet et même cause (dispositions réglant les mêmes points de droit), on ne cumule pas, on applique la disposition la plus favorable = comparaison analytique : avantage par avantage. Exemple : absence de terme, silence sur le remplacé, et d’autre part, les mentions purement informatives du salarié dont l’omission n’entraîne pas automatiquement requalification : omission de l’intitulé de la convention collective applicable. Lorsqu’un salarié est malade, il perçoit une partie de son salaire (50%) versé par l’assurance maladie. Dans ce domaine, le droit du travail s’est toujours montré méfiant, moyennant quoi, il existe un principe d’interdiction avec des autorisations exceptionnelles. Si on met des contrats précaires à la place du salarié licencié, il n’y a pas de suppression de l’emploi => licenciement injustifié. La volonté de démissionner doit être non équivoque. il en est ainsi notamment lorsque le salarié manque à son devoir de loyauté ou encore lorsqu’un fait de la vie personnelle peut se rattacher à la vie professionnelle : Soc, 25 février 2003, droit social 2003, p.625 ; Soc, 21 octobre 2003, droit social 2004, p. 550. 2006). Au-delà, on peut y rattacher une méthode appelée MOC issue de la soft law qui vise non pas à adopter des actes contraignants mais à créer des convergences entre les politiques nationales en matière d’emploi ou de lutte contre l’exclusion sociale. Pas de prise en compte de la situation personnelle du salarié. (Idée : faire passer l’examen médical d’embauche avant la conclusion du contrat de travail). Le comportement du salarié hors de son temps de travail peut se rattacher à sa vie professionnelle lorsqu’il est caractéristique d’un manquement à sa loyauté envers son employeur (soc 25 fév. Ex-type : l’accord de modulation, d’annualisation du temps de travail : règle de principe : L212-5 : le calcul de la durée du travail s’effectue sur la semaine civile (L 0h-D minuit). Cette formule pourrait avoir pour effet de légaliser une pratique jusqu’alors interdite : le portage salarial. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Soc 25 janv. Cass : comportement incompatible avec le maintien de l’entreprise et ne s’expliquant que par la volonté non équivoque de démissionner. Parmi les principales de ces conventions ratifiées tardivement par la France, on peut citer la CESDH et des libertés fondamentales. L321-4-1 : en l’absence de PSE, la procédure de licenciement est nulle et de nul effet. Le CDD doit faire figurer le glissement d’emploi et indiquer le nom et la qualification du salarié réellement absent de l’entreprise, ainsi que ceux du salarié remplacé sur le poste. == Question : est-ce que ça signifie que l’employeur doit justifier à chaque fois les raisons qui l’ont poussé à changer les conditions de travail ? Question du renouvellement de la période d’essai : Soc 10 janv. Si le site t’a été utile, merci d’envoyer tes cours, fiches, résumés ou  dissertations à : Vos documents seront diffusés et aideront des étudiants . Le CE a des pouvoirs importants mais limités d’information et de consultation sur le fonctionnement de l’entreprise et ce tant sur les questions économiques (fusions, délocalisation,…) que sur des questions professionnelles (licenciement économique,…). Le juge est tenu d’examiner les manquements invoqués par le salarié même s’ils n’ont pas été mentionnés dans cet écrit. Lorsque la transformation entraîne des modifications du contrat de travail : la modification doit être proposée au salarié. Pour que l’employeur puisse invoquer une faute grave, il faut que le licenciement ait lieu dans un délai restreint à compter de la connaissance des faits par l’employeur. En revanche, il ne peut pas de sa propre autorité retirer les clauses incriminées. – Même si c’est un syndicat nouveau, on peut aussi prendre en compte l’activité du syndicat. Dans le passé le rôle et la portée du contrat de travail étaient secondaires en raison d’une part de l’interventionnisme législatif et d’autre part d’un déplacement sur le terrain collectif des rapports de travail.

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